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Du nouveau sur l’égalité hommes – femmes

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La loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 a modifié un certain nombre de dispositions du Code du travail et de la sécurité sociale. Tour d’horizon des impacts dans votre entreprise

La loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes contient plusieurs dispositions sur la parentalité : création d’autorisations d’absence pour les pères, réforme du congé parental… Elle clarifie par ailleurs les obligations de négocier sur l’égalité.

 

De nouveaux motifs de congés et d’absence

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires (échographies). Il en ira de même pour le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée), qui bénéficiera désormais d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens. En outre, le contrat de travail du père ne pourra pas être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant, sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Tout salarié qui se marie a droit à 4 jours d’absence. Ce droit a été étendu au salarié qui conclut un pacte civil de solidarité (Pacs), sur justification du salarié. Par ailleurs, la loi précise désormais que l’employeur ne doit pas seulement prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi « y mettre un terme et les sanctionner ».

A titre expérimental, le salarié pourra être autorisé, par accord d’entreprise ou de branche, à utiliser une partie des droits affectés sur son compte épargne-temps, dans la limite maximale de 50 % de ces droits, pour financer certaines prestations de services au moyen d’un chèque emploi-service universel. L’expérimentation durera 2 ans à compter de
la publication du décret d’application, et au plus tard à compter du 1er octobre 2014.

 

Congé parental partagé

Le complément de libre choix d’activité (CLCA) sera remplacé, à compter du 1er octobre 2014, par la « prestation partagée d’éducation de l’enfant » (PréParE). Une partie de cette prestation, versée par la caisse d’allocations familiales et qui vise à indemniser le salarié en congé parental d’éducation, sera réservée au conjoint. La durée d’indemnisation dédiée au conjoint sera de 6 mois. Elle s’ajoutera à la première période de 6 mois qui existe actuellement.

A partir du deuxième enfant, les parents continueront à bénéficier de 3 ans d’indemnisation du congé parental, à condition que le 2ème parent en utilise au moins 6 mois. Si l’un des deux parents n’est pas éligible à la prestation partagée d’éducation de l’enfant, il n’y aura pas de partage imposé du congé parental. Ces dispositions s’appliqueront aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014. A l’issue du congé parental, le salarié a droit à un entretien au cours duquel l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent aussi les besoins de formation et les conséquences du congé sur la rémunération et la carrière de l’intéressé. L’entretien peut, à la demande du salarié, se tenir avant la fin du congé parental.

 

Fusion des négociations sur l’égalité professionnelle et salariale

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent chaque année mener des négociations sur l’égalité hommes femmes. Jusqu’à présent, elles devaient d’un côté conduire une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle (dont le défaut est sanctionné par une pénalité de 1 % de la masse salariale) et de l’autre aborder dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires effectifs, les écarts de rémunération qui subsistent entre hommes et femmes. La loi du 4 août fusionne ces deux négociations en une seule. Elle porte sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale et aborde notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle…

Lorsqu’un accord signé dans l’entreprise comporte bien les objectifs et mesures indiqués ci-dessus, l’obligation de négocier sur l’égalité reste triennale. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes devra alors être suivie dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs. En l’absence d’accord, la NAO portera alors également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

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