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Embauches d’été : ce qu’il faut savoir…

embauche d'été

L’été, nombreux sont les employeurs amenés à embaucher pour remplacer des salariés absents, faire face à un surcroît d’activité ou pour des travaux saisonniers : ce qu’il faut savoir avant d’embaucher

Les travailleurs saisonniers peuvent être recrutés par contrat à durée déterminée (CDD), intérim ou dans le cadre d’un contrat de travail intermittent. Si vous embauchez directement un salarié, vous devez signer avec lui un contrat de travail dans les 2 jours suivant l’embauche. Cet écrit doit comporter des mentions spécifiques et obligatoires. A défaut, le salarié pourrait obtenir une requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que des dommages et intérêts.

 

Tâche précise et temporaire

Le Code du travail limite la conclusion des CDD à l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il peut s’agir d’un remplacement, d’une période précédant l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI, d’un emploi saisonnier, d’un emploi d’usage dans certains secteurs (ex : HCR) ou encore d’un accroissement temporaire d’activité. Ce dernier motif est fréquemment utilisé, mais il faut savoir qu’il répond à des critères bien précis : une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, ou une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité habituelle.

Pour avoir la nature d’emploi saisonnier, les travaux doivent être appelés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif. C’est le caractère régulier, prévisible et cyclique qui distingue le travail saisonnier de l’accroissement d’activité. Le plus souvent, les travaux saisonniers sont liés à l’agriculture ou au tourisme.

 

Durée du contrat

Le CDD doit en principe avoir un terme précis, c’est-à-dire être conclu de date à date, sauf exceptions, pour une durée maximale de 18 mois renouvellement compris. Certains CDD peuvent néanmoins être conclus sans terme précis : il s’agit des CDD conclus pour le remplacement d’un salarié absent ou dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ou des emplois saisonniers et d’usage. Ces contrats doivent avoir une durée minimale et ont pour terme la fin de l’absence ou la réalisation de l’objet pour lequel ils ont été conclus. Ils ne sont limités par aucune durée maximale.

Exceptés pour les cas suivants : le contrat saisonnier conclu normalement pour 8 mois, peut-être réduit à 6 mois pour certains travailleurs étrangers, 1 mois pour le contrat vendange et le CDD conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié sous CDI a une durée maximale de 9 mois. Pour les contrats de date à date, le renouvellement est possible deux fois. La durée des renouvellements, sauf cas particuliers, peut être supérieure à la période initiale à condition qu’au total, on ne dépasse pas la durée maximale de 18 mois.

En cas de contrats successifs sur le même poste, il faut respecter un délai d’attente au moins égal à 1/3 du contrat initial (renouvellements inclus) pour un CDD d’au moins 14 jours et un délai égal à la moitié du CDD initial s’il a une durée inférieure à 14 jours. Toutefois, la règle du délai de carence ne s’applique pas dans certaines circonstances et pour certains types de contrats : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, rupture anticipée du contrat du fait du salarié…

 

Pas simple de rompre un CDD

Sauf convention collective ou usage prévoyant des durées inférieures, la durée de la période d’essai dépend de la durée du CDD : jusqu’à 6 mois, la durée de la période d’essai est d’un jour par semaine de contrat, plafonnée à 2 semaines. Ex : pour un CDD de 4 mois, la période d’essai maximale est de 2 semaines. Pour un CDD dont la durée dépasse 6 mois, la période d’essai sera d’un mois maximum.

Aucun renouvellement de la période d’essai n’est possible en CDD. Une fois la période d’essai écoulée, il est difficile pour l’employeur de rompre le contrat de manière anticipée, le législateur ayant strictement limité cette possibilité à cinq cas : la faute grave, la force majeure, l’accord avec le salarié à formaliser dans un écrit, l’embauche du salarié sous CDI et l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

 

Indemnité de fin de contrat

A l’issue du CDD, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de son contrat. Son montant est en principe de 10% de la rémunération totale brute. Cette indemnité n’est pas versée dans certains cas : contrats saisonniers, contrats conclus avec des jeunes pendant les vacances scolaires, poursuite du CDD en CDI, refus d’accepter l’embauche en CDI… En tout état de cause, pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective en la matière.

Notre conseil : Compte tenu de la complexité du régime juridique du CDD, consultez un spécialiste en Droit du travail pour choisir la formule la plus adaptée à votre situation.

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