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Embaucher un saisonnier : choisir la bonne formule

Les entreprises embauchent temporairement des saisonniers dans le but de répondre à des périodes d’activités accrues, comme en été. Ces contrats à courte durée sont pratiques mais également plus complexes au plan juridique.

Le chef d’entreprise embauche généralement sa main-d’œuvre estivale avec des contrats à durée déterminée (CDD). Un CDD en bonne et due forme doit être signé dans les 2 jours en cas d’embauche directe par l’employeur. Cet écrit doit comporter des mentions spécifiques et obligatoires. A défaut, le salarié peut obtenir une requalification en CDI et des dommages et intérêts.

Embauches de saisonnier : une tâche précise et temporaire

Le CDD est limité à l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il peut s’agir d’un remplacement, d’une période précédant l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ou d’un emploi saisonnier.

Les travaux appelés à se répéter chaque année à la même période, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs permettent la conclusion d’un contrat saisonnier, d’un emploi d’usage dans certains secteurs (Exemple : HCR) ou encore d’un accroissement temporaire d’activité.

Ce dernier motif est fréquemment utilisé, mais il doit répondre à des critères bien précis. Il peut s’agir d’une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ou d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité courante.

Durée du contrat saisonnier

CDD de date à date

Un CDD se conclut de date à date pour une durée maximale de 18 mois, renouvellements compris. Il peut être renouvelé deux fois, sans toutefois dépasser les 18 mois (sauf cas particuliers).

CDD sans terme précis

Dans certains cas, il est possible de ne pas préciser de terme précis au contrat :

  • le CDD dont la motivation est de remplacer un salarié absent
  • le CDD conclu dans  l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI
  • des emplois saisonniers et d’usage

Dans ces cas précis, le contrat précise une durée minimale : le terme se trouvant légitimement être la fin de l’absence ou la réalisation de l’objet pour lequel ils ont été conclus. En revanche, Ils ne sont limités par aucune durée maximale. Exceptés pour les cas suivants : le contrat saisonnier conclu normalement pour 8 mois au maximum, peut-être réduit à 6 mois pour certains travailleurs étrangers, 1 mois pour le contrat vendange et le CDD conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié sous CDI, durée maximale 9 mois.

Contrats successifs

Pour les contrats de date à date, le renouvellement est possible deux fois (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Respecter un délai de carence

Au-delà de deux renouvellements du contrat sur le même poste, il faut respecter un délai de carence : au moins égal à 1/3 du contrat initial (renouvellements inclus) pour un CDD d’au moins 14 jours ou un délai égal à la moitié du CDD initial s’il a une durée inférieure à 14 jours.

Toutefois, la règle du délai de carence ne s’applique pas dans certaines circonstances et pour certains types de contrats : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, rupture anticipée du contrat du fait du salarié…

Quelle est la durée de la période d’essai du CDD ?

Sauf convention collective ou usage prévoyant des durées inférieures, la durée de la période d’essai dépend de celle du CDD. Elle est :

  • d’un jour par semaine de contrat, plafonnée à 2 semaines pour les CDD de moins de 6 mois
  • d’un mois maximum pour un CDD dont la durée dépasse 6 mois

Aucun renouvellement de la période d’essai n’est possible.

Comment rompre le CDD avant son terme ?

Une fois la période d’essai écoulée, il est difficile pour l’employeur de rompre le CDD de  manière anticipée. La loi limite cette possibilité à cinq cas :

  • la faute grave
  • la force majeure
  • l’accord avec le salarié à formaliser dans un écrit
  • l’embauche du salarié sous CDI
  • l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail

Prime de 10 %

À la fin du CDD, une indemnité dite de “précarité” sera versée au salarié. Elle représente en général 10 % de la rémunération totale brute. Cette indemnité n’est pas versée dans certains cas :

  • contrats saisonniers,
  • contrats conclus avec des jeunes pendant les vacances scolaires,
  • poursuite du CDD en CDI,
  • refus d’accepter l’embauche en CDI…

Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez l’un de nos experts Altéor Ressources Humaines.

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