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Flexisécurité : de nouveaux outils de flexibilité et de gestion de l’emploi

Plus de flexibilités pour les entreprises, des droits supplémentaires pour les salariés. Tour d’horizon des changements à venir

Le projet de loi sur le marché du travail prévoit plus de souplesse pour les entreprises tout en «sécurisant» les salariés. Ces mesures s’appliqueront, sous réserve de la publication de la loi et des décrets d’application.

 

Accords de maintien de l’emploi

En cas de difficultés économiques, l’entreprise pourrait conclure un accord de maintien de l’emploi. Cet accord permettrait d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition. L’application de cet accord vous permettrait de baisser la rémunération de vos salariés, hormis ceux touchant moins de 1,2 Smic (soit 1 716 € à ce jour pour un temps complet). En contrepartie de ces aménagements, l’employeur s’engagerait à maintenir l’emploi des salariés désignés pendant la durée de l’accord, qui ne pourrait excéder deux ans.

 

Procédure prud’homale : les délais de prescription réduits

Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrirait par 2 ans (au lieu de 5). Les actions en paiement du salaire se prescriraient par 3 ans (au lieu de 5). Par ailleurs, en cas de litige portant sur la contestation du licenciement, un accord pourrait y mettre fin dès la phase de conciliation, soit à l’initiative des parties, soit sur proposition du bureau de conciliation. Dans ce cas, l’employeur devrait verser au salarié une indemnité forfaitaire, dont le barème serait fixé par décret, en fonction de l’ancienneté du salarié.

 

Vers une généralisation du contrat de travail

Aujourd’hui, dans les entreprises pour lesquelles un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le projet de loi prévoit une expérimentation, limitée aux entreprises de moins de 50 salariés, appartenant à des secteurs qui seront déterminés par arrêté (l’accord du 11 janvier retient les secteurs des chocolatiers, du commerce d’articles de sports et de la formation). Elle permettrait, jusqu’au 31 décembre 2014, d’expérimenter le recours direct au contrat de travail intermittent. L’employeur jugerait lui même du caractère intermittent de l’emploi considéré.

 

Effets de seuils retardés

Pour les entreprises franchissant le seuil de 11 ou 50 salariés, le délai entre l’information des salariés par voie d’affichage de l’organisation des élections professionnelles et la tenue du premier tour serait porté de 45 à 90 jours. Dès leur élection, les représentants du personnel exerceraient l’intégralité de leurs attributions. Par ailleurs, en cas de franchissement du seuil de 50 salariés, l’employeur disposerait d’un délai d’un an pour se conformer aux obligations d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues par la loi.

 

Temps partiel : 24 heures minimum par semaine

À compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel (sauf pour ceux âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études) serait fixée à 24 heures. Toutefois, pour les contrats en cours à cette date et jusqu’au 1er janvier 2016, l’employeur pourrait refuser d’appliquer cette durée minimale au salarié qui en ferait la demande, « compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ». Il serait possible de déroger à la durée minimale sur demande écrite et motivée du salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Une dérogation par convention ou accord de branche serait également possible. Dans ces deux situations, la dérogation ne serait possible qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées.

 

Heures complémentaires

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée du travail prévue au contrat donnerait lieu à une majoration de 10 %. Quand la limite est portée au-delà du dixième, chacune des heures effectuées au-delà de cette limite donne lieu à une majoration de 25 %. Selon le projet de loi, une convention ou un accord de branche aurait la possibilité de définir un taux de majoration différent, d’au minimum 10 %.

Enfin, une convention ou un accord de branche étendu pourrait prévoir la possibilité par un avenant au contrat de travail d’augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée prévue par l’avenant donneraient lieu à une majoration qui ne pourrait être inférieure à 25 %. Des cotisations d’assurance chômage modulables Afin de lutter contre le recours aux contrats précaires, un avenant à la convention d’assurance chômage devrait prévoir une modulation des contributions chômage en fonction notamment de la nature du contrat, de sa durée, de l’âge du salarié et de la taille de l’entreprise.

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