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Le licenciement pour faute répond à des règles

licenciement pour faute

L’employeur peut licencier un salarié pour faute. Cette procédure exige le respect de certaines règles

Faute simple, faute grave ou faute lourde : la qualification de la responsabilité du salarié dépend de chaque situation. Selon les cas, il peut y avoir des circonstances aggravantes, comme la répétition d’un comportement, ou atténuantes, comme l’absence de fautes antérieures. Les conséquences de la rupture du contrat, pour le salarié, varient en fonction du motif du licenciement. La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le congédiement : le salarié commet une action ou une omission violant une ou plusieurs obligations qui découlent de son contrat de travail.

Lorsque vous licenciez pour faute simple un salarié, vous devez lui verser une indemnité de licenciement, s’il justifie d’une certaine ancienneté. Le montant de l’indemnité est fixé par la loi. Elle peut être d’un montant supérieur à la loi si une convention collective ou un accord le prévoit. Vous devez également respecter un préavis dont la durée varie selon l’ancienneté et le statut du salarié. Ce dernier se voit en outre régler une indemnité compensatrice de congés payés.

 

Faute grave ou lourde : sans indemnités ni préavis

La faute grave, elle, implique que le maintien du contrat de travail pendant le préavis n’est pas possible. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie d’aucun préavis ni indemnité de licenciement. Son contrat de travail se termine à la date de la notification de la lettre de licenciement. En revanche, il a droit à son indemnité de congés payés. La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur qui devra rapporter la preuve de cette intention.

Le salarié licencié pour faute lourde n’a droit ni au préavis de licenciement, ni aux indemnités de licenciement, ni même à l’indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés). Toutefois, le salarié ne peut être privé que de la partie de cette dernière indemnité qui correspond à la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié pour la période de référence en cours.

 

La prescription des faits

L’employeur a deux mois pour sanctionner une faute constatée. Au-delà de ce délai de prescription, il n’est plus possible d’intervenir, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Le délai de deux mois n’est ni suspendu, ni interrompu par la maladie du salarié. Par conséquent, vous devez convoquer le salarié à l’ entretien préalable à son éventuel licenciement dans ce délai. A défaut, le licenciement sera jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits. Ainsi, l’employeur ne peut pas adresser dans un premier temps un avertissement, puis engager un licenciement basé sur la même faute. En revanche, une première sanction peut constituer un élément aggravant lorsque le salarié persiste dans un comportement fautif. Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’ engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

 

Entretien préalable

Côté procédure, il faut respecter certaines règles. En premier lieu, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Ce courrier doit contenir impérativement un certain nombre de mentions, dont l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’ entretien. La tenue de l’entretien préalable doit se faire dans le respect des délais conventionnels ou légaux. A défaut, le licenciement est irrégulier. Lors de cet entretien préalable, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée.

A l’issue de l’entretien préalable, vous êtes en droit de notifier au salarié son licenciement, toujours en respectant des conditions de forme et de délai. Vous pouvez également, si vous le souhaitez, renoncer au licenciement.

Notre conseil : demandez conseil à un spécialiste avant de sanctionner un salarié. Votre service employeurs est à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.

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