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Modifier le contrat de travail

modification du contrat de travail

L’évolution du contexte de l’entreprise peut nécessiter de modifier le contrat de travail. Le respect des procédures est une condition de la validité.

L’employeur peut souhaiter modifier le contrat de travail pour motif personnel ou motif économique. Il peut  également changer les conditions de travail. La qualification de la modification est parfois délicate à établir. Les conséquences sont différentes selon la situation.

 

Motif personnel

Les modifications qui nécessitent l’accord du salarié portent sur les éléments du contrat qui ont déterminé le consentement du salarié lors de la conclusion du contrat ou font partie intrinsèque du contrat de travail. L’accord du salarié doit être explicite et non équivoque, donc être signifié par écrit. Son silence vaudra refus de la modification de son contrat de travail. S’il refuse, l’employeur peut soit renoncer à modifier le contrat, soit licencier le salarié dans le respect de la procédure. Attention, le seul refus d’un salarié de la modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi un motif de licenciement.

L’employeur peut modifier le contrat de travail du salarié pour motif disciplinaire. Il s’agit notamment d’une rétrogradation ou mutation disciplinaire… La procédure disciplinaire doit donc être respectée. Si le salarié refuse la modification, l’employeur peut envisager le licenciement.

 

Motif économique

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, notamment en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Dans ce cas, il doit faire une proposition de modification du contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit informer le salarié sur la modification envisagée et les nouvelles conditions d’emploi.

Des mesures d’accompagnement peuvent être envisagées. Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus (quinze jours si redressement ou liquidation judiciaire). Le défaut de réponse vaut acceptation de la modification proposée. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail devra être signé. En cas de refus du salarié, l’employeur devra soit renoncer à modifier le contrat, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique, dans le respect des procédures.

 

Conditions de travail

L’évolution des conditions de travail du salarié décidée par l’employeur peut ne constituer qu’un simple changement des conditions de travail. Dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction (sauf salarié protégé). L’accord du salarié n’est pas requis. Le refus du salarié n’entraîne pas la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle. L’employeur peut la sanctionner au besoin par le licenciement.

Le salarié non protégé ne peut s’opposer à ce changement, sauf atteinte excessive à sa vie privée ou changement lié à un motif discriminatoire. Le changement des conditions de travail d’un salarié protégé nécessite son accord. En cas de refus,l’employeur peut maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ou mettre en place la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.

Notre conseil : Compte tenu de l’enjeu et de la complexité des procédures, il est nécessaire d’anticiper et d’être accompagné. N’hésitez pas à contacter votre service employeurs.

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