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Reprise d’entreprise et de ses salariés : les bons conseils et les bonnes pratiques

reprise d'entreprise

Le repreneur, tout comme le vendeur, est lié au salarié de l’entreprise par des responsabilités d’employeur. Lors d’une cession d’entreprise, la reprise ou la restructuration du personnel doit se faire dans le respect des règles sociales.

Les salariés font partie intégrante de l’entreprise. Le Code du travail impose le transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de l’activité, même si le salarié est absent lors de la cession. Peu importe qu’il soit en arrêt de travail, en congé parental, en formation… Son contrat de travail, quel qu’il soit, se poursuit après la vente de l’entreprise. Le salarié conserve son ancienneté, ses primes, son salaire, sa durée de travail… Ces éléments pourront être renégociés par le repreneur ultérieurement, après la reprise, mais aucune modification ne pourra se faire sans l’accord du salarié.

Les congés payés sont également repris. Peu importe le changement d’employeur, les salariés prendront leurs congés dans les mêmes conditions qu’auparavant, sans aucune obligation de les solder au moment de la vente. De même, les accords d’intéressement en vigueur dans l’entreprise se poursuivent jusqu’à leur terme (sauf exception). Les primes d’intéressement seront alors versées par le repreneur à la date prévue par l’accord. Il est donc logique d’intégrer ces éléments, acquis avant la reprise, dans la transaction. Sauf cas particulier, les mandats des délégués du personnel, s’il y en a, sont également maintenus.

Réorganisation après la reprise d’entreprise

Si le repreneur souhaite se séparer d’un salarié, parce qu’il réorganise son entreprise par exemple, c’est à lui de le licencier. Comme pour tout licenciement économique, il doit justifier de la réalité et du sérieux des raisons économiques qui le conduisent à envisager cette réorganisation, et donc la suppression de cet emploi. Si plusieurs salariés de l’entreprise occupent ce poste, ce sont les critères légaux et conventionnels qui s’appliqueront pour définir l’ordre des licenciements, et non le simple choix du repreneur.

Attention : le repreneur ne doit pas engager une procédure de licenciement pour motif économique juste après la reprise de l’entreprise. Les juges pourraient requalifier ce congédiement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, impliquant des indemnités et dommages et intérêts à verser au salarié. En effet, le licenciement pour motif économique effectué juste après la reprise de l’entreprise serait considéré comme un contournement de l’article L 1224-1 du Code du travail qui impose la reprise des salariés. Le repreneur de l’entreprise doit donc attendre quelques mois voire quelques années avant d’entamer une éventuelle procédure de licenciement pour motif économique fondé notamment sur la réorganisation de l’entreprise.

En outre, le repreneur d’une entreprise ne peut en aucun cas exiger du vendeur le licenciement d’un salarié avant la reprise. Ce licenciement serait nul. Le salarié peut en effet se retourner contre le repreneur pour exiger la poursuite de son contrat, ou réclamer au repreneur ou au cédant la réparation de son préjudice.

De son côté, si le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de l’entreprise cédée souhaite partir, un accord est alors envisageable entre ce dernier et le repreneur, par la voie de la rupture conventionnelle homologuée. Une rupture conventionnelle n’est ni une démission, ni un licenciement. Elle résulte d’un accord passé entre l’employeur et le salarié pour rompre un CDI. Si le salarié concerné est en contrat à durée déterminée (CDD), il est possible de faire une rupture anticipée d’un commun accord.

Points de vigilance

Pour éviter les mauvaises surprises, le candidat à la reprise doit bien analyser la situation sociale de l’entreprise. Ne jamais se contenter d’informations verbales transmises par le cédant. Mieux vaut demander la consultation des pièces justificatives et contrats.

  • L’entreprise a-t-elle des dettes envers les organismes sociaux, des contentieux en cours ?
  • Les contrats de travail sont-ils conformes ?
  • Le document unique d’évaluation des risques professionnels, obligatoire, est-il bien tenu ?
  • En cas de contrat d’intéressement, quels sont les critères et les montants

Notre conseil :

Pour tout projet de reprise d’une entreprise avec salarié, mieux vaut prendre conseil auprès d’un consultant spécialisé pour négocier au mieux le volet social de cette transaction. N’hésitez pas à contacter votre service Altéor Ressources Humaines.

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