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CDI : la rupture conventionnelle est possible

Possible pour tout employeur et employé, la rupture conventionnelle permet de rompre un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’amiable. Un protocole d’accord est à respecter pour valider la procédure.

Une rupture conventionnelle n’est ni une démission, ni un licenciement. Elle résulte d’un accord passé entre l’employeur et le salarié pour rompre un CDI.

Quels sont les salariés concernés par les possibilités de rupture conventionnelle ?

Sous réserve qu’il s’agisse d’un CDI, la rupture conventionnelle s’adresse à tous les employeurs et à tous les salariés. Elle concerne également :

  • les salariés protégés par un mandat (représentant du personnel, etc.) à condition d’obtenir l’autorisation de la Direccte*.
  • un salarié en période de suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Naturellement, ceci n’est possible qu’en l’absence de fraude ou de vice de consentement établi avec le salarié.
  • les entreprises qui rencontrent des difficultés économiques, sauf détournement de procédure.

La rupture conventionnelle ne s’applique pas aux CDD

La rupture conventionnelle ne s’applique pas au contrat à durée déterminée (CDD). C’est la règle de la rupture anticipée qui prévaut mais seulement dans cinq cas très précis :

  • en cas de faute grave du salarié
  • en cas de force majeure
  • si un accord, formalisé par une convention, est établi avec le salarié
  • si le salarié est embauché en CDI
  • si une inaptitude physique est constatée par le médecin du travail

Rupture conventionnelle : comment formaliser l’accord ?

Entretien entre l’employeur et le salarié

Dans tous les cas, les deux parties conviennent des termes et des modalités de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Même s’il n’y a aucune obligation, il est fortement conseillé de convier le salarié par écrit.

Assistance du salarié

Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, un représentant du personnel ou une personne inscrite sur la liste des conseillers du salarié. Cette liste est consultable à la Direccte*.

Assistance de l’employeur

L’employeur peut également se faire assister si le salarié en fait lui-même l’usage. Il peut être épaulé par une personne de l’entreprise, une personne appartenant à sa Fédération patronale ou un autre employeur de sa branche d’activité. Si le salarié vient seul à l’entretien, l’employeur ne peut pas se faire assister.

Rupture conventionnelle : quelles indemnités ?

Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au terme de la rupture du contrat. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le montant de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération.

Avantage par rapport à la démission, la rupture conventionnelle permet au salarié de prétendre aux allocations chômage, calculées en fonction de sa durée d’affiliation.

A noter : une convention de rupture doit être signée entre les deux parties.

Délai de rétractation obligatoire

Le salarié et l’employeur disposent d’un délai de rétractation pour revenir sur leur décision. Cette période de réflexion est incompressible et obligatoire.

La rupture conventionnelle en pratique

Demande d’homologation

Une fois le délai de rétraction passé, la convention signée est transmise à la Direccte* afin d’être officialisée. Pour formuler la demande, l’administration doit recevoir un formulaire type contenant les informations lui permettant de vérifier la validité de la négociation et le consentement des deux parties.

Décision de l’administration

La Direccte* dispose d’un délai, dit d’homologation, pour rendre sa décision. Pendant ce délai,  elle est libre d’accepter ou de rejeter la demande de rupture conventionnelle. A défaut de réponse à l’issue de ce délai, le silence de l’administration vaut acceptation. La rupture du contrat peut prendre effet dès le lendemain de la fin du délai d’homologation. En revanche, tout rejet de la Direccte* doit être argumenté. Les parties peuvent alors avoir recours aux Prud’hommes pour plaider leur cas et valider leur demande.

* Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

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