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Sanctionner un salarié en cas de faute

sanction disciplinaire

L’employeur peut être amené à sanctionner un salarié en cas de faute avérée. Cela doit se faire en respectant un cadre strict

Il n’existe pas de définition légale de la faute. De son côté, l’administration considère que tout agissement du salarié jugé comme fautif par l’employeur constitue une faute. L’idéal est d’instaurer un règlement intérieur prévoyant la nature et l’échelle des sanctions applicables en cas de faute. La faute peut relever d’un manquement aux obligations de sécurité, aux usages et règlementations professionnels, aux règles de la vie en communauté de travail, etc. La négligence ou l’erreur dans le travail demandé peuvent être fautifs. Attention, des faits tirés de la vie personnelle du salarié ne peuvent pas être sanctionnés.

 

Sanction proportionnée

L’employeur a deux mois, à compter du jour où il en a eu connaissance pour sanctionner une faute. Au-delà, il n’est plus possible d’intervenir, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Plusieurs sanctions sont envisageables, selon la gravité de la faute commise. Le Code du travail laisse une certaine liberté à l’employeur dans le choix de la sanction, mais celle-ci doit être proportionnée aux faits reprochés au salarié.

Lorsque vous sanctionnez une faute, il vous est interdit de le faire une seconde fois. Par exemple, vous ne pourrez pas adresser dans un premier temps un avertissement à votre salarié, puis engager un licenciement basé sur cette même faute dans un deuxième temps. En revanche, une première sanction constitue un élément aggravant si le salarié persiste dans un comportement fautif. L’employeur ne peut pas non plus infliger des sanctions pécuniaires à un salarié. Il est, par exemple, interdit d’opérer une retenue sur salaire du montant que le salarié aurait volé dans la caisse, ou encore d’infliger des sanctions discriminatoires.

 

Sanctions légères

L’avertissement et la lettre d’admonestation (réprimande, remontrance à caractère solennel) constituent des sanctions légères. L’avertissement prévient qu’en cas de récidive, une sanction plus lourde pourra être envisagée. Les sanctions lourdes ont, elles, une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Ce sont le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation et le licenciement. La procédure disciplinaire doit alors être respectée.

 

Faute grave

La mise à pied disciplinaire d’un salarié entraîne la suspension du contrat. Le salarié cesse tout travail et ne perçoit aucune rémunération durant cette période. Elle doit être d’une durée relativement courte. Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent prévoir cette sanction et sa durée maximale dans le règlement intérieur. A défaut, cette sanction sera illicite. L’employeur peut aussi prononcer une mise à pied conservatoire afin d’écarter immédiatement le salarié de l’entreprise durant la procédure disciplinaire. Elle implique l’existence d’une faute grave. Ce n’est pas vraiment une sanction, c’est une mesure d’attente du prononcé de la sanction.

La mise à pied conservatoire peut aboutir à une mise à pied disciplinaire, une mutation disciplinaire, une rétrogradation, ou un licenciement. Sauf motif légitime, l’employeur doit engager des poursuites disciplinaires concomitamment à la mise à pied conservatoire. A défaut, cette dernière sera considérée comme une sanction et privera le licenciement qui s’en est suivi de cause réelle et sérieuse. Pour mettre en place une procédure disciplinaire, vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Un délai minimum doit être respecté entre la date de présentation de la lettre et le jour de l’entretien.

L’employeur notifiera ensuite la sanction retenue par écrit après avoir respecté un certain délai. Le salarié sanctionné est en droit de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud’hommes. Le juge contrôlera alors le bien-fondé de la sanction. C’est à l’employeur d’apporter la preuve que la sanction était régulière, justifiée et proportionnée. Le juge pourra l’annuler, le cas échéant.

Le règlement intérieur :
En matière de pouvoir disciplinaire, le règlement intérieur de l’entreprise doit définir les différentes sanctions qui peuvent être infligées aux salariés. Il doit également les classer selon leur importance : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement. Le règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise de 20 salariés et plus. Il est facultatif pour les autres.

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