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Heures supplémentaires : l’accord explicite de l’employeur est facultatif

19/03/2018

Les heures supplémentaires donnant droit à rémunération ne peuvent être faites qu’à la demande du chef d’entreprise. Toutefois, un accord explicite n’est pas nécessaire.

Les désaccords portant sur les heures supplémentaires sont fréquents : le salarié en réclame le paiement, alors que l’employeur n’est pas d’accord avec la quantité, voire réfute l’exécution même de ces heures.

Heures supplémentaires : quelle définition ?

Les heures de travail sont considérées comme des heures supplémentaires lorsqu’elles sont effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou conventionnelle. Les heures supplémentaires sont donc, sauf cas particulier, décomptées à la semaine.

Un accord implicite de l’employeur

En principe, les heures supplémentaires donnant droit à rémunération ne peuvent être faites qu’à la demande du chef d’entreprise. Toutefois, l’accord de l’employeur peut être implicite.

Prenons le cas d’une salariée qui avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires. L’employeur se défendait en faisant valoir que, n’ayant jamais demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires, il n’avait pas à lui rémunérer ces heures. Mais, dans un arrêt du 7 février 2018, la Cour de cassation a validé l’ensemble des heures supplémentaires que la salariée réclamait.

Dans cette affaire, les juges ont constaté que la salariée produisait les relevés de pointage relatifs à la période concernée. En outre, le rapprochement de ces relevés et des bulletins de paye faisait apparaître que de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ni compensées avaient été accomplies. Selon les juges, ces éléments prouvaient l’accord de l’employeur pour la réalisation des heures supplémentaires.

Que faire en cas de litige avec un salarié sur les heures supplémentaires ?

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la charge de la preuve appartient aussi bien à l’employeur qu’au salarié.

En pratique, le salarié doit préalablement présenter des éléments de nature à « étayer » sa demande, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Pour limiter les contentieux, vous devez être vigilant sur le suivi du temps de travail des salariés.

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